麦克利兰冰山模型 麦克利兰冰山模型理论

冰山模型的启示

素质冰山理论是美国心理学家麦克利兰在1973年提出素质冰山模型，该理论将个体素质喻为冰山，将素质划分为表面的“水面以上部分”和“水面以下部分”。“水面以上部分”包括了基本知识，基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言，也容易通过培训来改变和发展。后者包括角色、自我形象、特质和动机，是人内在的，难以测量的部分，不太容易通过外界的影响改变，却对行为与表现起着关键性的作用。

麦克利兰冰山模型 麦克利兰冰山模型理论

这一理论给我的启示有：

首先，个体素质是由多种要素构成的。这些构成要素处于不同层次，相互作用和影响。提升个体素质，可以根据个体情况，找到有效的突破口和切入点。

第二，不是所有的素质表现都容易了解与测量，只有极少极小的水面以上部分，也就是基本经验、基本知识、基本技能，相对容易了解和测量。那些身居客体内部的价值观、态度、习惯、人际交往、思维方式、内驱力、个性、人格特征（如外向、自信、创新、独立、灵活、意志、压力承受等）是难以测量的。这给我们目前流行的侧重量化的评价，虽然冠以“素质评价”，其实是很难做到全面而准确。

第三，不是所有的素质都能通过外在的手段和训练来进行改变和发展。冰山之下的性质各有不同而且难以测量，这就要求我们认真的把合适的人放到合适的位置上去，让“能量”发挥到。对于自己来讲，也要做到自知，积极寻求适合自己的反向。

第四，一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全面的深度修炼。个体素质处于不断变化的过程，无论是经验的增加、知识的丰富，还是个体态度的变化、思维方式的调整，或者是需求的增加，兴趣的转移，自信的建立等，都影响着个体旧有素质要素之间的稳定和平衡，形成新的素质要素间的作用和力量发挥，从而让个体展示出不同的素质表现。

第五，冰山模型水下部分才是根基，根基越结实上面部分才越牢靠，帮助儿童形成自我认知。需要我们正确认识自己、正确的认识客观世界，进行自我监督、自我修养的提高和完善。

100种思维模型-1.个人价值冰山模型（1）

冰山模型是美国心理学家麦克利兰于1973年提出了一个的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

在具体讨论冰山模型之前，我们先来看一下“个人价值”。我们必须承认，生存在关系中的我们的收入不完全是我们能创造出的价值。用一个公式表示的话，如下：

个人回报=实际价值+外部溢价

个人回报的话简单来说就是我们的薪水和酬劳，外部溢价包括公司价值，平台价值等等。那么我们的实际价值取决于什么呢？

下面我希望通过冰山模型这个思维模型来分析一下一个人的实际价值。

从这模型可以看出，我们能够创造的价值不外乎知识技能，能力，天赋三大要素。

1.知识与技能：一个人的知识和技能是可以通过后天学习获得的，作为一个设计师，设计理论是知识，绘图是技能，是非常显性，容易展示出来的。所以这个部分处于冰山的水面以上部分。

2.能力：比如学习能力，思维方式，人际交往等。这些能力相对于知识和技能的掌握来讲，需要耗费更多的时间与精力才能获得，并且能力的大小高低并不是一眼就可以看出来的。所以能力处于冰山的中间部分。并且能力与天赋中的“潜在能力”是紧密相关的。比如，有些人对于数字异常敏感，这是潜在能力，如果未经开发，那么发挥不了太大作用，但如果经过开发，必须可以训练数据分析，这个时候，这种潜在能力就会显性化，表现出很强的数据分析能力。

3.天赋：包含潜在能力、性格特质、动机、价值观。在性格特质方面，比如，你是外向的人，那么在做一些服务类的的工作，就会比内向型的人轻松很多。动机，比如一个成就感动机强的人，那你做咨询工作，就会比权利动机的人感受到更多快乐，也容易做得好。价值观，如果一个人把工作视为实现人生价值的一种途径，而不只是赚钱的工具，就更容易坚持下去，也容易有更好的结果。

这些天赋对于来说，可变空间不大。同时，也很难观察到，即便是我们自己，也常常意识不到自己的天赋在什么地方。

外部原因呢也包含三个方面：出身、选择、运气。出身是一个人拥有的原始资本，选择是让你重新获得资本的机会，而运气，则是你选择之后能否如愿的随机因素。

冰山模型

冰山模型 是由美国心理学家麦克利兰提出的一个概念，它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。几乎所有大公司都会用它来进行人才筛选、培养以及确定薪资；另一方面，我们还可以通过这个模型，内观自己

工作中，当知识和技能与现有的工作内容有冲突时，会产生 #陌生内容太多了 、 #信息量大难以接收 、 #慌张 、 #焦虑 等感受

对于这一层的问题，解决方法是简单的，可以通过加强知识或技能来补足，比如阅读专业书籍、加强相关技能练习、购买学习课程等等

比如：独立思考能力、沟通表达能力、执行能力、能力、共情能力...

工作中，当现有的能力与实际的工作内容有冲突时，会产生 #工作效率低 、 #复杂问题无从下手 、 #缺乏成就感 、 #力不从心 等感受

对于这一层的问题，需要一定的培养周期，并需要通过不断的训练、积累经验、形成方

如果价值观和工作不匹配，就会有 #纠结，陷入矛盾 、 #难以发自内心认同 等感受

如果性格和工作不匹配，就会有 #工作量不大但还是心累 、 #工作难度不大但感到疲惫 等感受

如果动机和工作不匹配，就会有 #做事没有动力 、 #没有热情，提不起劲 等感受

当层因素和工作性质冲突时，会产生一个难以跨越的鸿沟，因为底层因素往往难以改变，以至于难以形成工作上的竞争优势，这个时候，切换其他工作岗位是一种解决方案...

冰山模型理论是由谁提出来的？

当前学术界较多应用“冰山模型”对教师的素质或胜任力特征进行分析。“冰山模型”从精神分析学派的冰山理论发展而来，由心理学家McClelland 1973年提出，认为个体素质可划分为海平面的冰山上部分和深藏海平面下的冰山下部分。冰山上部分是外在表现，包括知识和技能，相对而言比较容易通过培训来改变；冰山下部分是人的内在部分，包括角色、自我形象、特质和动机，不太容易观察，也不太容易通过外界的影响而改变，但却对人的行为表现起着关键性的作用。 Spencer.L.M和Spencer.S.M（1993）通过20年的研究和应用，对麦克利兰的冰山模型中冰山下部分进行了改进，认为冰山下部分是动机、特质和自我概念。“知识”、“技能”和“动机”的内涵与日常理解一致；“特质”指一个人的身心特征，以及对情境与信息的持续反应；“自我概念”指一个人的态度、价值观、以及自我印象。冰山下部分的“动机”“特质”“自我概念”是一个人所具有的潜在特质，深层且持久，能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。

冰山模型和睡莲模型的区别有哪些

一、两者区别

1、睡莲模型主要是用在企业价值观念和企业文化与员工的结合

2、冰山模型主要用在分析员工的综合组织能力方面

二、定义

睡莲模型（Waterlily

model）早由美国麻省理工大学的企业文化专家沙因（Edgar

H.Schein）提出的

美国心理学家麦克利兰于1973年提出了一个的素质冰山模型，

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

三、具体特点

睡莲模型：

水面上的花和叶是文化的外显形式，是所能接触到的和感知到的企业文化，并在人们的心目中形成对企业直接的认识，包括VI识别、行为方式、组织的架构和各种制度、程序；

中间是睡莲的枝和梗，是各种公开倡导的价值观、使命、愿景、行为规范等，是维系企业价值观和员工价值观之间的桥梁

；下面是睡莲的根，是各种视为当然的、下意识的信念、观念和知觉，

这里员工的个人行为已经和企业价值观达成了统一，企业行为已经融合进入员工的潜意识中，员工的行为已经是自觉、或无意识的，企业文化有效融合员工价值观和企业价值观，做到了员工的“知行合一”。

冰山模型：

冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

四、延展运用

睡莲模型一般用在企业文化的建设方面

冰山模型一般用于管理员工、人力资源方面

专业丨冰山模型的4大妙用，不知选什么工作的你一定想知道

冰山模型是美国心理学家麦克利兰提出的非常的模型。这个模型不仅可以帮助个人提高自我认知、找到适合自己的工作，在生涯辅导、人才和人才发展领域也有很好的应用。

冰山模型全面的描述了一个人所具备的素质要素，如图所示，冰山模型包括水上和水下两个部分，其中，水上的冰山代表知识和技能，可以很容易通过考试、证书等方式考察 ，也是很容易提升和改变 的，称为 显性素质要素 ，水下冰山代表能力、价值观、性格特质和动机，很难直接了解到，也是 很不容易改变 的，称为 隐性素质要素 。每一项要素的涵义如下表所示：

（1）冰山模型能帮你找到自己喜欢的工作

如果你想换工作，可以对照下表一列，分析你是什么原因不喜欢目前的工作的。

对照以上要素与岗位要求不匹配的“症状”，相信已经找到自己想换工作的原因了。

冰山模型的妙用还不止于此，我们还可以用冰山模型来分析其他的工作要求，来帮助我们找到适合自己，而且自己喜欢的工作。这一点正好与负责的HR想到一块了，请看下一个妙用。

（2）冰山模型在人才中的应用

我们以 业务运维工程师 岗位的需求为例，来对其工作要求进行分析，如下图所示，你会发现一个岗位的工作要求其实正是按照冰山模型来写的。这就是冰山模型在人力资源工作中的应用，HR根据冰山模型设计出岗位胜任力素质，也叫岗位的人才画像（完整的画像还包括学历、年龄工作年限等要求）。因此，当你再找工作时，就可以对照自己的冰山模型和新岗位的要求，轻松找到适合自己，而且自己喜欢的岗位了。

（3）冰山模型在生涯辅导中的应用

对于做生涯辅导的咨询顾问来说，这也是一个很好用的工具。在给一个人做职业生涯规划时，首先要对一个人进行全面的了解，有些顾问会通过心理测验，了解一个人的性格、价值观和动机等，这时候还可以借助冰山模型的素质要素，通过访谈了解更多信息，作为心理测验的 印证和补充 ，相信对生涯辅导会很有帮助。

（4）冰山模型在人才发展领域的应用

当企业在做力培养项目时，多会采用360度评估反馈法和心理测验，360度评估反馈主要是从不同角色、不同视角反馈一个人在工作中的行为，心理测验主要测一个人的性格、动机、价值观等素质。根据冰山模型，我们知道受知识、技能影响的行为是容易改变的，只要学习了相关的知识，训练了某些技能，行为能力就会得到提升。而受性格、动机价值观影响的行为是很难改变的，所以，在给参加力培养的员工制定个人发展时，应对照360评估结果和心理测验的结果，选择容易改变的能力进行培养，对于不容易改变的考虑采取其他策略。

以上是冰山模型的4点妙用，如果你还发现其他妙用，欢迎留言，一起交流。

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根据美国心理学家麦克利兰的“素质冰山理论”,计算机专业人士应

提升个体素质要素。

冰山模型是美国心理学家麦克利兰提出的，可以说这个模型相对全面的展示了一个人的个体素质要素和职场表现的关系。

1、其中知识、技能是冰山的上层，他在你的职业素养里属于非常清晰可见的部分，例如需求分析，画原型图，用户调研，打篮球，跳舞等等，它们是可以通过刻意练习，在短时间内迅速获得的，但在你的整体素养中只占到20%左右。

2、而冰山在水下的部分，是你的通用能力和你的核心要素。通用能力指的是一些在各领域都能发挥作用，影响你的工作和生活的能力，例如学习能力，逻辑能力，人际交往等等，而核心要素主要是指价值观，性格特质这些成年后很难改变的特质。

通用能力和核心要素通常很难通过简单的沟通、面试、证书来发现，但是它们对个人的职业生涯发展其实有着更加重要的影响，我们在内视自己时，需要正确面对，在“合适的方向”其实比“正确的方向”更加重要，也会让自己的职业生涯更加顺利。